有在Follow一些管理方法的人
應該對於OKR這三個字不陌生
OKR的全名就是:Objectives and Key Results
可以叫他: 目標與關鍵結果
起初是由Intel發源的
如今世上各大公司, 都有人在遵循這套方法, 並發揚光大
一套好的OKR導入, 可以起到以下作用
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專注投入優先要務
OKR讓領導人做出艱難的抉擇, 專注在重要的工作上
它能作為部門, 團隊, 個別員工的溝通工具, 幫助大家釐清目標
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契合與連結, 造就團隊合作
在OKR的運作下, 所有人的目標都是公開共享的, 大家可以將自己的目標結合公司的營運計畫
辨識彼此的關係
由上而下的目標, 能讓每一個人對於組織的成就有所貢獻, 工作也更有成就感
由下而上的系統, 加深個人對工作的掌握程度, 提高敬業程度及創新能力
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追蹤當責
OKR靠數據驅動, 定期檢查, 客觀評價和持續再評估,
執行這些活動時, 都依循不評判的當責精神進行
如果關鍵結果面臨失敗, 將觸發補救行動, 啟動緊急計畫
必要時也可以修改關鍵結果, 或者以新目標取而代之
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激發潛能, 成就突破
OKR激勵員工更上一層樓, 突破自己的想像天花板
傳統的目標管理MBO和OKR的差異
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MBO
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OKR
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「什麼」
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「什麼」和「如何」
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每年
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每季或每月
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| 不公開，各自為政 |
公開透明
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| 由上而下 |
由下而上或橫向
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| 與薪酬掛勾 |
多半與薪酬無關
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厭惡風險
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積極進取 |
專注投入優先要務
衡量最重要的事始於這道提問：「未來三個月（或半年、一年）最重要的事是什麼？」
成功的組織懂得聚焦，專注處理少數重大影響的事情
沒那麼緊急的，延後處理
高層領導人必須決定整體組織層面的ＯＫＲ
組織不可能什麼事情都做，一定要有所取捨
為了做出明智的決策，激發團隊，整個組織都要清楚最高層級目標
領導階層必須說清楚「為什麼」以及「要做什麼」
因為員工不能只靠目標驅動，他們也可望意義，渴望了解自己的目標與公司使命的關係
關鍵結果：必要的條件
目標和關鍵結果，目標比較像是理想或者希望達成的方向
關鍵結果則是貼近現實，以度量為導向，通常涉及一個或多個明確的指標
（ＥＸ：營收、成長率、活躍用戶數等等）
簡單來說，關鍵結果就是你搭配目標所設定的衡量指標
目標設定的好，搭配三－五項的關鍵結果就足以達標
關鍵結果太多反而容易模糊了進感
另外，關鍵結果的設定必須要有挑戰性，如果你的關鍵結果太容易達成
代表你所制定的標準太寬鬆了
ＯＫＲ的制定並不容易
別因為追求完美的ＯＫＲ而導致進度延宕
ＯＫＲ在執行的過程中，隨時可以修正或停止
有的時候要等目標設定數週甚至數月後，正確的關鍵結果才會浮現
這時，再立刻做修正即可
設定目標的幾項基本原則如下所列：
關鍵結果應該明確、簡潔且可以測量
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三種ＯＫＲ品質
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差
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一般
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出色 |
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目標：
贏得印地５００大賽
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目標：
贏得印地５００大賽
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目標：
贏得印地５００大賽
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關鍵結果：
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關鍵結果：
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關鍵結果：
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由書中舉的這個例子就可以看到
一組好的ＯＫＲ，首先要把關鍵結果定義的夠清楚
把目標想成樹頭，關鍵結果想成樹枝和樹幹
你的樹枝和樹幹夠穩健，往對的方向生長，樹頭才能長的好
最後來看幾個ＯＫＲ的例子
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目標
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持續打造世界級的團隊
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關鍵結果
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目標
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隨著人數增至１５０人，打造出健康、高績效的環境
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關鍵結果
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