今天的個案是 2018-May的個案研究
主題是:相信演算法或直覺? Trust the Algorithm or Your Gut?
個案情境：
個案公司是一家全球消費型產品公司
面臨難題的是一位"銷售及行銷副總裁"叫阿莉亞
她底下空出一個"行銷主管"的職缺
目前有兩位候選人,分別是
茉莉及艾德
茉莉算是阿莉亞的徒弟,彼此間的關係非常親,
目前是清潔事業部品牌經理
人資部門總共提供了三項資訊
--1--
艾德則是由人力資源副總裁提供的人選
主要是由總公司內目前正在積極發展的人力資源分析系統所推薦出來的人選
推薦匹配度為96% 茉莉則為83%
而艾德目前為美容事業部品牌經理
--2--
高潛力人員離開公司的可能性中,艾德最高,茉莉則無出走可能性
--3--
人資部透過電子郵件和公司內參加會議人脈網路歷史分析中
可以看出艾德不只和同部門的同事有交集,和其它團體的關鍵人物也都有連繫
而茉莉人脈網路主要集中在自己的事業部內
Q:一星期後 副總裁必須決定人選,他的直覺告訴她,茉莉已經準備好了
但是她是否是因為關係親近而偏好選擇她
同時面對另一位由演算法推薦的人選,看起來也是完全符合資格的
這該怎麼下決定?
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此篇個案非常有意思，許多大型企業應該都開始採取由演算法選人,薦人的制度
畢竟透過演算法得出的結果,較無偏頗問題,也更省成本,往往也能找出一些主觀直覺所想不到的人選
我有以下幾點心得感想
1.目前的演算法還不到100%的AI,也就是演算法還是屬於輔助型的工作
價值在於,為人提供更多選擇,並且有所依據做為評估標的
畢竟人在做事情的時候還是會受到感情驅動
我們傾向於找自己喜歡的人或者熟悉的人一起共事,並且對他們有較多好感
但在人事任命方面,這樣的決策卻不一定符合公司利益
在評估這個職位時,應該仔細想想,這個職缺未來的策略是什麼
該怎麼評估它的績效,它需要哪些能力還是經驗才能勝任,藉此做為評估標的
2.若自認為自己無法跳脫情感,無法客觀評斷
我認為可以引進一位第三方
這位第三方必須是令人信服且熟悉公司事務的人
由他來客觀評估,且公布此評選流程
這樣公開透明的方式,能讓底下的人更信服
避免產生過多的組織政治,和讓人耳語
對於沒被選上的候選人,也更好交代
3.身為主管還是必須瞭解這套演算法的評估邏輯是啥
有納入什麼樣的變數,並且有足夠的了解,在爾後越來越多類似情形是更容易做判斷及評估
同時像是上述提到的人脈軌跡紀錄是艾德較廣,是否是因為他是男性而受到較多邀約呢?
這方面可以去評估全公司的男性和女性的人脈軌跡,看看有沒有明顯差異
畢竟演算法還是人寫出來的,有沒有偏頗或者權重比例的拿捏,也是需要人為判斷
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