今天這篇文章，有工作過的人，應該都對這個狀況不陌生
為什麼有些組織，氣氛特別好，成員之間可以坦率的指出對方的問題
但有些組織卻相反，明明出了問題，員工卻不敢說，眼睜睜看著事情變壞
以下就是艾米·埃德蒙森教授带来的研究發現
領導者要為團隊打造一個心理安全的環境
有了心理安全的環境，成員才敢說出自己的觀點
不知道大家有沒有遇過一個情況 當一件事情出了皮漏，每個成員都在想辦法把它補起來
不讓老闆知道這件事情
而有的時候就是這樣『藏』的心態，導致問題更嚴重
越補越破，最後老闆知道的時候，往往事情就更大條了
這就是團隊成員沒有在一個心理安全的環境下工作的影響
舉一個極端的例子
1977年荷蘭皇家航空的一起悲劇，當時機場濃霧瀰漫，機長在沒有得到塔台授權的情況下就起飛，副機長意識到了風險，卻不敢向機長喊停
因為機長就是整架飛機最權威的人，最後這架飛機和另一台波音747在跑道上相撞，導致583人喪生
這起悲劇也讓我們看到，當團隊成員沒有『心理安全』時，會造成多大的影響
何謂『心理安全』
所謂的心理安全就是一種氛圍，員工相信在工作場所發聲是安全的，大家樂於發表意見，並且討論。
他們不用把注意力放在自我保護上，可以專注於有價值的討論；
即使當眾承認某個錯誤、發出求助，也沒問題
如果領導者或是上級，有辦法營造出一個樂於分享的氛圍，
那就有利於建立團隊的心理安全，讓更多聲音和意見能夠被知道
但往往事與願違，有些老闆可能是為了朔造自己的權威感，
可能很愛噹人或者自己愛發表長篇大論，
這樣的行為導致團隊變成一言堂，老闆也會覺得底下的人都沒在思考，都得靠他
其實不是大家沒思考啊，是大家不敢說而已，
這樣的氛圍久而久之下，讓大家變的不去思考、也不發表意見了
而在這樣專業分工的工作環境下
是非常需要大家都表示意見、貢獻專業的
因為分工分得越細，代表knowledge也散落在各個人的身上
老闆只知道片面，而底下的人不說，
也就讓整個決策可能會偏掉
最後整個組織的行動力、創新力都會越來越差
該怎麼營造『心理安全』的環境
- 公開告知真實處境
- 你需要邀請團隊成員積極發言
- 你需要積極傾聽，不吝嗇讚賞
公開告知真實處境
開誠布公地告訴團隊成員，目前工作正在遭遇什麼，或者即將遭遇什麼
幫助大家更好的認清現實
同時告訴大家，沒人能獨自解決問題，大家必須團結並肩作戰！
你需要邀請團隊成員積極發言
領導者必須，謙遜、提出好問題、為員工搭建發聲渠道
領導者不用怕暴露自己的短處，事實上適當的暴露自己的短處，對於營造心理安全是很重要的
很多高管或是老闆，喜歡『不懂裝懂』
明明不知道那是什麼，也不問清楚細節
劈頭就說，你這個沒邏輯 或者把話題扯到旁邊去，瞎扯一堆
而適當提出好問題也很重要
基於真正的好奇心去發問，能給團隊創造自我反思、
激發創意的可能性
也可以幫助團隊發覺思維誤區或知識盲區
最後，為員工搭建發聲渠道
可以直接當面和員工提問，也可以建立內部的論壇，
明確的告知員工歡迎某種形式來反映意見
你需要積極傾聽，不吝嗇讚賞
真正的傾聽，是傳遞尊重、展現你的包容
認可其他人作出的貢獻，並且表達感謝
如果你願意提出問題
且在團隊成員回饋時，能夠給予正面回應
這樣就會形成一個善的循環，提供意見的人會更樂於發表意見
而不是什麼都不敢說
總結
一個心理安全高的環境，讓員工可以暢所欲言，
才有辦法解決問題的複雜性，近一步也激發員工的創意力
推動團隊的整體表現
而如何營造心理安全高的環境，
主要依靠這個團隊的領導者
組織間的氛圍等等
是讓人能夠放心講話的
少說一點意見、多一點傾聽，讓團隊自發性地向前。
這才是真正的領導
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